Książka: No Office » Part 1 - Źle wykorzystujesz swoje biuro! » Rozdział 13 - Płać uczciwe pensje [Szkic] Rozdział 14 - Bądź hojny Rozdział 14 - Bądź hojny | pay.md

Rozdział 13 - Płać uczciwe pensje

Skorzystaj z formuły wynagrodzeń, aby wyliczać sprawiedliwe pensje i zapomnieć o indywidualnych negocjacjach finansowych.

Ludzie chcą więcej zarabiać, ale pieniądze ich nie motywują

Jak każdy, lubię mieć pieniądze, ale jak pokazują liczne badania, ludzie są szczęśliwi, jeśli pieniądze nie są głównym powodem, dla którego wykonują pracę. Oczywiście, jeśli ktoś ledwo wiąże koniec z końcem, pracuje głównie dla pieniędzy. Jednak, jak pokazuje piramida potrzeb Maslowa1, zaspokoiwszy podstawowe potrzeby, ludzie automatycznie przedkładają nad pracę inne rzeczy takie, jak relacje, prestiż, poczucie spełnienia, czy wykorzystanie osobistego potencjału.

Pieniądze są podstawową potrzebą i tak należy je postrzegać

Nie rozumiem firm, które traktują zarabianie pieniędzy jako coś więcej niż to, czym naprawdę jest – podstawową potrzebą. Wykorzystując skomplikowane schematy przyznawania premii, metryki wydajności, czy inne systemy typu kij i marchewka, wydaje im się, że mogą motywować ludzi do pracy za pomocą pieniędzy.

Problem w tym, że po osiągnięciu finansowego celu, ludzie tracą zainteresowanie pracą. Skoro chodzi tylko o pieniądze, kto by się przejmował jakością pracy. Liczy się tylko, żeby zdobyć tę premię, bez względu na cenę!

Nie chcesz, by Twój zespół był podekscytowany zarabianymi pieniędzmi tylko pracą.

Zapomnij o rozmowach o pieniądzach

Rozmawianie o pieniądzach nie należy do najprzyjemniejszych rzeczy – zwłaszcza, gdy są przedmiotem negocjacji. Strona, która płaci, chce zapłacić jak najmniej, a druga strona, chce dostać jak najwięcej. Obie strony dążą do osiągnięcia sprzecznych celów, wskutek czego rezultat negocjacji rzadko bywa zadowalający.

Kilka lat temu, zainspirowany innymi firmami2, postanowiłem to zmienić, wprowadzając formułę wynagrodzeń – przewidywalny wzór, który służy do wyliczania pensji każdej osoby z zespołu.

Formuła wynagrodzeń – sprawiedliwy sposób obliczania pensji

Dlaczego stosujemy formułę wynagrodzeń?

  1. Aby zagwarantować równe traktowanie wszystkich osób w zespole – istnienie formuły wynagrodzeń eliminuje indywidualne negocjowanie stawek, a także duże dysproporcje w zarobkach między poszczególnymi osobami z zespołu. Formuła wynagrodzeń gwarantuje, że każdy otrzymuje sprawiedliwe wynagrodzenie w stosunku do pozostałych osób z zespołu, które wykonują podobną pracę.
  2. Aby zapewnić coroczne podwyżki wynagrodzenia – cokolwiek się wydarzy, formuła wynagrodzeń gwarantuje automatyczne, coroczne podwyżki. Wynagrodzenie nigdy nie będzie więc niższe niż od tego, które pracownicy dostają obecnie.
  3. Aby każdy mógł z łatwością przewidzieć swoją pensję – kwestia ta gwarantuje pracownikom poczucie bezpieczeństwa – każdy wie, ile zarabia w tej chwili i z łatwością może przewidzieć, o ile wzrośnie jego wynagrodzenie w przyszłym roku. Firmie z kolei ułatwia to szacowanie wydatków i prognozowanie budżetu, żeby utrzymać dobrą kondycję finansową.

Po tym wstępie, czas na konkrety, czyli jak wprowadziliśmy formułę wynagrodzeń w naszym zespole. Nie jest to uniwersalna formuła i wiele firm stosuje inne podejście. To jest nasza metoda i za kilka lat prawdopodobnie ją zmienimy. Jeśli jesteś właścicielem firmy albo menedżerem, mam nadzieję, że poniższy opis posłuży Ci za inspirację i dobry punkt wyjścia do stworzenia własnej formuły do wyliczania pensji.

Komponenty formuły wynagrodzeń w Nozbe

Formuła wynagrodzeń składa się z następujących komponentów:

1. Wynagrodzenie bazowe – podstawa pensji

Wynagrodzenie bazowe to wartość rynkowa pensji, jaką zarabiają pracownicy z poszczególnych kategorii. Podlega corocznej aktualizacji w oparciu o warunki rynkowe i przychody osiągnięte przez firmę. Może utrzymać się na tym samym poziomie lub wzrosnąć.

Celem całego zespołu jest wspólne działanie na rzecz zwiększenia wynagrodzenia bazowego, które jest uwarunkowane wzrostem dochodów firmy. Dzięki temu cały zespół otrzymuje podwyżkę w jednakowym momencie.

Wzrost wynagrodzenia podstawowego jest głównym celem, do którego dążymy. Zależy nam żeby firma była w dobrej kondycji finansowej, by w przyszłym roku wszyscy mogli cieszyć się podwyżką.

W naszym zespole są różne kategorie pracowników:

  • CXO - kadra kierownicza poziomu C – na ten moment, mamy tylko CEO i CTO;
  • VP - VP (wiceprezesi), np. wiceprezes ds. obsługi klienta, wiceprezes ds. finansów, wiceprezes ds. marketingu, wiceprezes ds. produktu;
  • Dev - zespół inżynierów;
  • Marketing - zespół marketingu;
  • Wparcie - zespół obsługi klienta.

Osoby należące do tej samej kategorii otrzymują takie samo wynagrodzenie podstawowe.

2. Czas przepracowany w firmie (mierzony w latach, waga: 2 punkty)

Doceniamy lojalność pracowników, dlatego im dłużej z nami pracujesz, tym więcej zarabiasz. Parametr ten podlega aktualizacji raz w roku w styczniu i powoduje automatyczny wzrost całkowitego wynagrodzenia.

Wiele firm, a także instytucje Unii Europejskiej, traktują tę kwestię jako najważniejszy parametr przy wyliczaniu wynagrodzeń, ale mnie to nie przekonuje. Doceniam to, że ktoś ma długi staż firmie, ale samo to, że byłeś tu pierwszy nie powinno znaczyć, że masz zarabiać więcej niż ktoś, kto dopiero dołączył do zespołu, ale ma duże doświadczenie i specjalistyczną wiedzę zdobytą w innym miejscu.

3. Poziom umiejętności (mierzony w punktach, waga: 10)

Poziom umiejętności oceniany jest w momencie zatrudniania nowego pracownika. Każda osoba ma szansę go zwiększyć poprzez naukę nowych umiejętności bądź doskonalenie istniejących, po uzgodnieniu tej kwestii z przełożonym.

Poziom jest celem drugorzędnym, ponieważ jest celem osobistym. O ile dobrze wykonujesz swoją pracę, możesz pozostać na tym samym poziomie, bo Twoim głównym celem powinien być wzrost wynagrodzenia bazowego dla wszystkich osób z Twojej kategorii.

W naszym zespole, formuła wynagrodzeń opiera się na zasadzie: na pierwszym miejscu zespół, na drugim Ty.

4. Tagi (mierzone w punktach, waga: 5)

Tagi są dodatkowymi obowiązkami, które dana osoba wykonuje w firmie. Są to różne dodatkowe zadania, które nie wynikają bezpośrednio z opisu stanowiska pracy.

Na przykład, osoba pracująca w dziale obsługi klienta, która jest również odpowiedzialna za niektóre zadania marketingowe, może otrzymać tag Marketing. Programista front-endowy, który jest odpowiedzialny za platformę Android, może otrzymać tag Platforma. Nasza koordynatorka treści, Magda, która odpowiada również za redakcję tej książki, organizuje też różne sprawy firmowe – np. rekrutacje nowych pracowników, dlatego otrzymuje tag Koordynacja.

Ważna uwaga: pracownicy z poziomu VP i CXO tworzący tzw. zespół „dyrektorów”, nie otrzymują z tego tytułu żadnych dodatkowych. Nie miałoby to sensu. Każdy z dyrektorów w naszej firmie robi wiele rzeczy i wykonuje różne obowiązki, więc moglibyśmy sobie przyznać wszystkie możliwe tagi.

Formuła wynagrodzeń – wzór

Najpierw mnożymy wszystkie parametry przez ich wagę. Dodajemy do siebie czas przepracowany w firmie, poziom osobisty* i tagi:

Dodatki = waga Czasu x Czas + waga Poziomu x Poziom + waga Tagów x Tagi

Mamy wyliczone dodatki, więc teraz dodajemy je do wynagrodzenia bazowego:

Całkowite wynagrodzenie = Wynagrodzenie podstawowe dla danej kategorii X (1+(Dodatki/100))

Formuła wynagrodzeń w praktyce

Oto prosta kalkulacja pokazująca, jak to wygląda w praktyce. Załóżmy, że wynagrodzenie podstawowe wynosi 1000 euro miesięcznie. Wiem, że w wielu rynkach to mało, ale na przykładzie tej kwoty łatwiej pokazać, jak to wygląda w praktyce.

Załóżmy, że dana osoba pracuje w firmie dwa lata, ma poziom trzeci i ma jeden tag. Wyliczmy na tej podstawie jej dodatki do pensji:

Dodatki = 2 x 2 (czas) + 3 x 10 (poziom) + 1 x 5 (tag) = 39

A teraz obliczmy jej całkowitą pensję:

Pensja = 1000 euro x 1,39 = 1390 euro

Dlaczego praca zespołowa ma większy wpływ na wynagrodzenie niż osiągnięcia osobiste

Sprawdźmy, jak to będzie wyglądać, jeśli wynagrodzenie bazowe wzrośnie o zaledwie 10%.

Nowe wynagrodzenie = 1100 euro * 1,39 = 1529 euro

Zgadza się, całe wynagrodzenie wzrośnie o 10%, czyli o 139 euro!

Jeżeli jednak dana osoba jest skoncentrowana wyłącznie na swoim rozwoju osobistym i dzięki swojej ciężkiej pracy zdoła podnieść swój poziom z trzech do czterech punktów (czyli o 33%!), ale jej wynagrodzenie podstawowe pozostanie na tym samym poziomie, jej zarobki będą się kształtować następująco:

Dodatki = 2 x 2 + 4 x 10 + 1 x 5 = 49

Nowe wynagrodzenie = 1000 euro * 1,49 = 1490 euro

Dostanie więc podwyżkę, ale wysiłek zespołowy opłaciłby się bardziej.

Formuła wynagrodzeń eliminuje negocjacje pieniężne również podczas zatrudniania nowych pracowników

Rekrutując do zespołu nowe osoby, możemy z łatwością opublikować przewidywane wynagrodzenie na danym stanowisku. Wyliczamy je za pomocą formuły wynagrodzeń, różnicując dane o jeden-dwa punkty i otrzymujemy widełki płacowe. To jest kwota, którą możemy zapłacić na tym stanowisku. Ani mniej, ani więcej.

Z perspektywy szefa firmy wprowadzenie formuły wynagrodzeń znacząco ułatwiło mi moją pracę.

  • Zatrudniając nowe osoby do zespołu, dyrektorzy nie muszą pytać mnie: „ile powinniśmy zapłacić za pracę na tym stanowisku?”, tylko samodzielnie wyliczają pensję za pomocą formuły wynagrodzeń.
  • W naszej firmie, nie negocjujemy już wysokości pensji. Możemy rozmawiać o rozwoju osobistym, ale nie o pieniądzach.
  • Nie odpowiadam samodzielnie za kształt oraz formę formuły wynagrodzeń. Ustalam te kwestie wspólnie z całym zespołem dyrektorów. Wspólnie dokonujemy przeglądu systemu wynagrodzeń, aby mieć pewność, że jest on sprawiedliwy.

Równość szans bez względu na płeć lub kolor skóry!

Nie rozumiem dlaczego w 2020 roku ciągle wracamy do tego tematu. Jako ojciec trzech córek, chcę by w przyszłości zarabiały tyle samo co ich koledzy po fachu. Formuła wynagrodzeń nie bierze pod uwagę takich cech, jak płeć czy kolor skóry. Zresztą, tak powinno być od zawsze!

Minusy formuły wynagrodzeń

Choć wierzę, że taki system wynagrodzeń warto wprowadzić w każdym zespole, ma on też swoje minusy.

  • Biznes ma to do siebie, że, niektórzy ludzie lubią negocjować stawki albo wierzą, że są warci więcej od innych. Ten system nie jest dla nich. Będą czuć, że jest dla nich niesprawiedliwy i albo odejdą z zespołu, albo w ogóle nie zechcą do niego dołączyć.
  • System ten praktycznie uniemożliwia werbowanie pracowników z innych firm, bo nie będziesz w stanie zaoferować im lepszych stawek (brak indywidualnych negocjacji). Chyba, że sami zechcą z Tobą pracować, bo wcieliłeś w życie rady i wskazówki z tej książki i stworzyłeś środowisko, którego chcą być częścią.
  • Konkurencja będzie miała łatwiejsze zadanie jeśli chodzi o werbowanie pracowników z Twojej firmy, ponieważ będzie mogła przebić Twoją ofertę.

Są to ważne kwestie, ale mimo wszystko wolę pracować w zespole, w którym nie wałkujemy w kółko tematu pensji, bo zostawiamy go formule wynagrodzeń. Moją jedyną obawą jest to, czy firma będzie generować wystarczająco duży dochód, abyśmy mogli co roku *podnosić wynagrodzenie bazowe, a zespół mógł zarabiać dobre pieniądze, pracując w trybie #NoOffice.

Konkluzja: w kwestiach finansowych, zdaj się na formułę wynagrodzeń!

Płacąc ludziom sprawiedliwe pensje w oparciu o przejrzystą formułę wynagrodzeń, możesz skoncentrować wysiłki zespołu na pracy i zadaniach do wykonania. Przestaną marnować czas na zastanawianie się, czy ich zarobki są dostatecznie wysokie, czy zarabiają mniej od swoich współpracowników, albo kiedy powinni umówić się z szefem na rozmowę o podwyżce. Sprawiedliwy i transparentny system wynagrodzeń przekłada się na lepszą współpracę w zespole.

Aby dowiedzieć się więcej o motywacji, polecam książkę Drive napisaną przez Daniela Pinka3.

  1. Piramida potrzeb Maslowa na Wikipedii 

  2. Wszystko zaczęło się od prezentacji polskiego software house’u El Passion, później sprawdziłem, jak to wygląda w firmie Buffer i w różnych instytucjach Unii Europejskiej. 

  3. Książka Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację 

Następny: Rozdział 14 - Bądź hojny

Powrót do spisu treści

Przeczytaj ten rozdział w języku: